Johtamani työelämä- ja tasa-arvovaliokunta sai hiljattain valmiiksi mietintönsä koskien hallituksen esitystä osakeyhtiölain ja kauppakamarilain muuttamisesta. Muutos koskee pörssiyhtiöiden hallitusten sukupuolikiintiöitä. Ehdotus perustuu Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiiviin. 

Kysymys on siis siitä, miten lisätään sukupuolten tasa-arvoa pörssiyhtiöiden hallituksissa. Esityksen tavoitteena on panna täytäntöön tämän kyseisen direktiivin vähimmäisvaatimukset siltä osin kuin nykyinen, jo voimassa oleva kansallinen lainsäädäntömme ei niitä täytä. Osin nykyinen lainsäädäntömme ohjaakin jo tähän suuntaan.

Keskeisenä ehdotuksena on säätää pörssiyhtiön velvollisuudesta asettaa tavoitteeksi tilanne, jossa vähintään 40 prosenttia pörssiyhtiön hallituksen jäsenistä on aliedustettua sukupuolta. Kysymys on siis sukupuolikiintiöajattelusta. Keskuskauppakamarin mukaan yleisesti tällä hetkellä naisten osuus pörssiyhtiöiden hallitusten jäsenistä on 33 %. Luku on pysynyt jo pitkään suunnilleen samassa. Erityisen pitkä matka sukupuolten tasa-arvoon on korkeimmilla johtopaikoilla. EVAn tuoreen Lasikattomittarin Suomessa pörssiyhtiöiden toimitusjohtajista vain harva, viime vuonna n. 8 %, on naisia (lähde). EVA arvioi, että tilannetta selittää esimerkiksi Suomen koulutusrakenteiden voimakas sukupuolittuminen. Pidänkin hyvänä, että hallitusohjelman mukaisesti selvitetään ratkaisua Suomen poikkeuksellisen segregoituneita työmarkkinoita koskien. 

Samalla kun naisten osuutta pörssiyhtiöiden hallituksissa halutaan lisätä, on tärkeä lisätä myös läpinäkyvyyttä hallitusten valintamenettelyssä. Ei ole yhdentekevää, millaisia valintaprosesseja on nimeämisten taustalla. Läpinäkyvyys parantaa naisten mahdollisuuksia tulla valituiksi yhtiöiden hallintoelimiin. Tämä nähdään laajasti myös yhtiöiden itsensä etuna. Monimuotoisuus on yhä enenevissä määrin sidoksissa kannattavuuteen: mitä tasaisempi sukupuolijakauma on johtoryhmissä, sitä parempi yrityksen kannattavuus (lähde). Erilaiset vahvuudet ja ominaisuudet tuovat hallituksiin monipuolisempia näkökulmia ja osaamista. Tämä johtaa parempiin päätöksiin sekä edistää innovatiivisuutta ja tuottavuutta. Etenkin nuoret, sekä asiakkaat että työnhakijat ja -tekijät, kiinnittävät yhä enemmän huomiota yritysten monimuotoisuuteen.

Valiokunnan mietinnössä nostamme esille myös nykyisten hallituspaikkojen keskittyminen varsin pienelle joukolle naisia. Niissäkin hallituksissa, joissa on naisjäseniä, on usein kyseessä henkilö, joka toimii myös jo jonkin toisen yhtiön hallituksessa. Kaikkinensa tarvitaan moninaisia yhteiskunnallisia toimia, joilla edistetään naisten urapolkuja yritysten huipputehtäviin pidemmällä aikavälillä.

Yhtiöiden hallitusten sukupuolikiintiöt ovat yksi, mutta eivät suinkaan ainoa keino naisten työurien ja sen kautta tasa-arvon edistämiseen. Käytännössä tämä kyseinen sääntely tulee koskemaan suoraan joitakin kymmeniä suomalaisia yrityksiä. Toisaalta sääntelyn vaikutus yhteiskuntaamme voi olla laajempikin, mikäli sukupuolikiintiödirektiivi toimii esimerkkinä muille, pienemmille yrityksille.