Det finländska välfärdssamhället bygger på att så många personer i arbetsför ålder som möjligt kan få ett arbete som motsvarar personens kompetens. Tyvärr är det inte alltid så väl. Att kompetensen inte utnyttjas optimalt kan bero såväl på hinder för arbetskraftens mobilitet som på direkt diskriminering. En form av diskriminering som inte så ofta tas upp i den offentliga debatten är åldersdiskriminering.

Så många som var femte finländare upplevde sig 2018 ha blivit föremål för åldersdiskriminering. En svensk undersökning visar att 40-åringar kan råka ut för åldersdiskriminering. Problemet förvärras av att finländarnas medelålder stiger och befolkningen åldras i accelererande takt. Samtidigt är det önskvärt att människorna ska kunna stanna kvar i arbetslivet längre innan de får pension. Befolkningens försörjningskvot fortsätter att försvagas.

Åldersdiskriminering kan förekomma inte bara i samband med rekrytering utan också när beslut om nedskärningar fattas efter samarbetsförhandlingar. Forskningen visare att arbetsgivare kan vara rädda för att det blir dyrt med invalidpensioner eller för att äldre arbetstagare har högre sjukfrånvaro. Enligt en enkät riktad till företagens rekryterare fanns det tre skäl för inte anställa personer över 40: förmågan att lära sig nya saker, förmågan att vara anpassningsbar och flexibel samt förmågan att entusiasmeras och kläcka idéer.

Samtidigt vet vi emellertid att 50-plussare ofta är mera engagerade i sina jobb än yngre personer. Med äldre barn minskar frånvaron på grund av sjuka barn. Livserfarenhet ger säkerhet och visdom. Dessutom är det bra om arbetsgemenskapen består av olika slags människor i olika ålder. Många olika sorters människor och åsikter bland personalen betyder oftast bättre förberedda beslut och tjänster.

Alla former av diskriminering förbjuds i Diskrimineringslagen. Diskrimineringslagen övervakas av diskrimineringsombudsmannenmedan arbetarskyddsmyndigheterna övervakar diskriminering i arbetslivet. Trots en relativt bra lag fungerar övervakningen i praktiken inte optimalt.

Ett sätt att komma till jämlik rekrytering kunde vara en anonym rekryteringsprocess. Med detta avses en praxis där arbetsgivaren väljer ut sökande till intervju utan information om namn och ålder. I så fall skulle urvalet till intervju tydligt och fördomsfritt baseras på utbildning, erfarenhet och kompetens. Till exempel Helsingfors stadhar beslutat övergå till anonym rekrytering med början detta år.

Bästa botemedlet för denna åkomma är i alla fall en attitydförändring. Diskriminering kan effektivt förebyggas om man omhuldar olikhet, respekterar andra och ser mångsidig erfarenhet som en tillgång. På marknaden klarar sig de företag bäst som genuint har insett vilken nytta man har av mångfald i arbetsgemenskapen.

Texten har också publicerats som en kolumn i Åbo Underrättelser.